1月11日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》）。
包头市提出的实施医务人员绩效薪酬改革十条措施，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，调动医院和医务人员工作积极性，为全面打造医疗高地提供有力支撑。
绩效薪酬“蛋糕”有多大
考核结果说了算
公立医院绩效薪酬指的是公立医院绩效薪酬总量中的倾斜部分。能够拿到多少绩效薪酬，是每个医院最关心的问题。按照《方案》规定，医院绩效薪酬水平将由人力资源和社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑我市经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、实绩考核结果等因素来确定。
绩效薪酬并非“一锤定音”，我市将进一步完善绩效薪酬总量动态调整机制，建立公立医院绩效薪酬动态追加机制，确定公立医院最终绩效薪酬总量。在公立医院年度实绩考核中，结果为“优秀”的，调整增幅原则上不超过现行绩效薪酬水平的20%；结果为“合格”的，原则上不超过现行绩效薪酬水平的5%；考核结果为“基本合格”的，绩效薪酬总量按照现行绩效薪酬水平的5%核减；考核结果为“不合格”的，绩效薪酬总量按照现行绩效薪酬水平的10%核减。
此外，各医院还将得到不计入绩效薪酬总量核定基数的、合理追加的绩效薪酬，增幅原则上不超过上年度盈余额的30%，金额上限不超过上年度绩效薪酬总量的10%。其中，当年资产负债率<45%、年末盈余率为正的，或当年资产负债率>45%、负债率降幅大于5个百分点、年末盈余率为正的，下年度绩效薪酬总量可调增5%。参加重大疫情等突发事件医疗救援和公共卫生应急处置的，根据承担任务的工作量、风险程度，按照有关政策，将增核一次性绩效薪酬总量。
绩效薪酬“蛋糕”怎么分
岗位业绩来决定
《方案》将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。在核定的绩效薪酬总量内，公立医院可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式，探索实行引进（含柔性引进）高层次及紧缺急需人才协议薪酬制、医疗及科研合作团队项目薪酬制等灵活多样的分配形式，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，逐步建立主要体现岗位职责的绩效薪酬体系。
绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。
其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对各医院确定的薄弱科室给予绩效倾斜政策。
为进一步激发人才创新创造活力，《方案》还明确将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。公立医院医务人员职务科技成果转化为临床应用成果后的、公立医院编制内有薪酬性收入科研人员获得科研奖励的、公立医院引进特殊高端人才的，可核增相应的绩效薪酬，核增的额度纳入绩效薪酬总量管理，在总量中单列，不计入绩效薪酬总量核定基数。
书记院长的薪酬绩效
激励与约束并重
公立医院负责人的绩效薪酬备受各方关注。按照《方案》，医院主要负责人绩效薪酬水平由公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政部门，根据社会经济发展、相当条件人员收入水平、公立医院实绩考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素合理确定。主要负责人绩效薪酬水平应与其他负责人、本单位职工绩效薪酬水平保持合理关系，可采用设定系数等方式合理确定其他负责人绩效薪酬水平。对医院主要负责人绩效薪酬分配，将坚持激励与约束并重，坚持短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励。
此外，《方案》还明确了公立医院领导班子成员绩效薪酬分配原则。领导班子成员绩效薪酬分为基础绩效和考核绩效，占比为70%和30%。基础绩效按月发放，绩效考核根据实际考核结果，年终一次性发放。考核结果为“优秀”的，全额发放考核绩效；考核结果为“合格”的，按照考核绩效的85%发放；考核结果为“基本合格”的，按照考核绩效的60%发放；考核结果为“不合格”的，考核绩效全额扣发。医院出现亏损或发生二级以上医疗责任事故并承担主要责任以上的、发生安全生产责任事故的、爆发院感事件的、公立医院绩效考核成绩较上年度下滑的，考核绩效全额扣发。
来源：包头市卫健委
原标题：《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》
